L’enquête Salary Budget Planning – édition juillet 2025, menée par WTW, leader du courtage et du conseil, révèle qu’en France les augmentations salariales réelles médianes attribuées en 2025 s’élèvent à 3,1 %. C’est 0,4 point en dessous du niveau anticipé en début d’année (3,5 %). Pour 2026, les entreprises anticipent un budget similaire, à 3,2 %, confirmant une dynamique de stabilisation, bien que les incertitudes économiques persistent.
Recrutement et fidélisation : des difficultés en baisse, mais toujours présentes
Les décisions des entreprises concernant la hausse des salaires s’inscrivent dans un contexte économique nouveau mais également dans le cadre d’un marché de l’emploi en évolution : 28 % des entreprises déclarent avoir rencontré des difficultés pour attirer ou fidéliser les salariés en 2025, en baisse de 6 points par rapport à 2023 et de 1 point par rapport à 2024 à la même période de l’année. Si ce chiffre baisse, il reste révélateur d’un marché de l’emploi toujours en tension.
Les augmentations salariales sont stables mais supérieures à l’inflation
L’augmentation médiane des salaires attribuée en 2025 s’établit à 3,1 % , en retrait par rapport à l’augmentation médiane des salaires attribuée en 2024 (3,8 %), mais significativement au-dessus de l’inflation prévisionnelle qui devrait avoisiner les 1 % cette année. Cet écart et cette évolution témoignent d’une approche prudente des entreprises quant aux coûts et de leur besoin de rester compétitives sur le marché de l’emploi.
Les principales raisons de ce ralentissement, par rapport à 2024, citées par les entreprises sont des résultats financiers inférieurs aux attentes (42 %) et des politiques de maîtrise des coûts (31 %). Plus de 4 entreprises françaises sur 10 (41 %) ont réduit leur budget d’augmentation salariale en 2025 par rapport à ce qui était initialement prévu et budgété. Pour les 10 % des entreprises qui ont augmenté leur budget par rapport à ce qui était initialement prévu, les pressions et tensions du marché de l’emploi sont le principal facteur cité.
Bien que les augmentations salariales attribuées en 2025 soient inférieures à celles observées ces dernières années, elles témoignent néanmoins d’un renversement de tendance : en effet, les augmentations salariales médianes sont désormais supérieures, voire significativement supérieures à l’inflation observée et les salariés français vont, en moyenne, recommencer à gagner en pouvoir d’achat.
Le contexte économique et du marché de l’emploi spécifique à chaque secteur d’activité étant particulier, il est important de noter les différences dans les pratiques d’augmentations salariales attribuées en 2025 par secteur d’activité :
• Certains secteurs d’activité se sont montrés plus dynamiques que le marché général en termes d’augmentations salariales attribuées en 2025 : c’est notamment le cas des secteurs des énergies et des ressources naturelles (3,5 %), pharmaceutique et de distribution (3,4 %) et des services financiers (3,3 %)
• D’autres secteurs d’activité ont connu des contextes plus contraints et des politiques de rémunération moins dynamiques : tel est le cas des secteurs de l’immobilier, des transports et de la logistique et de l’aéronautique (3,0 %)
Au-delà du secteur d’activité, il est également important de noter que les pratiques d’augmentations salariales dans les entreprises dont le siège social est en France sont en moyenne moins agressives et dynamiques que dans les filiales de groupes étrangers en France : l’augmentation salariale médiane attribuée en 2025 par les entreprises dont le siège social est en France avoisine les 2,5 % et elle nuance avec le chiffre de 3,2 % propre aux filiales de groupes étrangers opérant en France. Cette nuance est principalement le reflet de l’offre d’avantages (couverture santé, opportunité de développement, de formation et de mobilité, sécurité de l’emploi, marque employeur, avantages CSE, …) plus importante en moyenne au sein des entreprises dont le siège social est en France.
L’évolution des augmentations salariales attribuées en 2025 par rapport aux augmentations salariales attribuées en 2024 dans les principaux marchés est relativement comparable à l’évolution observée en France : 3,5 % en 2025 vs. 4,0 % en 2024 aux Etats-Unis, 3,8 % vs. 5,9 % en Chine, 3,6 % vs. 4,0% au Royaume-Uni et 3,6 % vs. 4,0 % en Allemagne.
Les prévisions pour les augmentations salariales en 2026 s’annoncent similaires, avec un budget prévisionnel médian de 3,2 % en France. Cette tendance s’inscrit dans un mouvement global : dans la majorité des grands marchés les augmentations salariales prévues en 2026 restent stables par rapport à celles attribuées en 2025, à des niveaux médians compris entre 3,2 % et 3,6 % en moyenne.
Après deux années de forte progression, les dépenses salariales tendent à se stabiliser. En 2024, 79 % des entreprises avaient augmenté leur masse salariale. En 2025, cette proportion chute à 57 %, tandis que 27 % des entreprises indiquent même une baisse de leurs dépenses totales de masse salariale. La hausse moyenne enregistrée en 2025 est de 1,1 %, contre 4,3 % en 2024 et 7,1 % en 2023, traduisant ainsi un net ralentissement et une grande prudence des entreprises quant à la gestion de leurs coûts salariaux.
Dans ce contexte, les critères d’attribution des augmentations salariales évoluent. Près de trois-quarts des entreprises (74 %) déclarent privilégier les augmentations au mérite (maîtrise du poste, performance, …), loin devant les augmentations relatives aux promotions, qui ne sont citées que par 43 % d’entre elles. La tendance, notamment observée entre 2020 et 2024, à l’attribution d’augmentations générales ou collectives est significativement en baisse en 2025, notamment à la lumière du retour à une inflation à des niveaux plus maîtrisés : seules 7 % des entreprises déclarent prévoir des augmentations de salaires pour améliorer le pouvoir d’achat ou compenser la perte de pouvoir d’achat des salariés en conséquence de l’inflation.
Les entreprises actionnent d’autres leviers en complément des augmentations salariales
Pour faire face à ces enjeux de maîtrise des coûts et d’optimisation de l’attraction et de la rétention des talents, les entreprises tendent à augmenter les niveaux de rémunération à l’embauche (40 %), à réaliser une revue complète de la rémunération de tous les salariés (37 %) ou à embaucher des salariés à un niveau supérieur dans l’échelle salariale applicable (37 %).
Au-delà des actions en termes de rémunération, les entreprises ont également mis en œuvre en moyenne deux mesures, et prévoient d’en ajouter une supplémentaire afin de répondre au contexte économique et aux exigences du marché de l’emploi. Parmi les mesures les plus fréquemment mises en place ou envisagées, figurent :
• L’amélioration de l’expérience salarié (EX) (75 %)
• Le renforcement des politiques de diversité, équité et inclusion (DEI) (65 %)
• L’évolution des dispositifs de santé et bien-être (61 %)
• Améliorer l’accompagnement, la formation et le développement des salariés (58 %)
• L’amélioration des conditions de travail flexible (44 %)
En effet et malgré les récentes annonces de certaines entreprises concernant un « retour en arrière » en termes d’offre de travail flexible, la flexibilité reste une pratique très courante et n’est plus un élément différenciant pour les entreprises : 89 % d’entre elles offrent le choix du lieu de travail et 77 % des salariés travaillent sur un modèle hybride ou à distance.
Les budgets d’augmentations salariales, nouvel outil de lutte contre les inégalités
Dans le prolongement des politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), certaines entreprises françaises commencent également à mobiliser leurs enveloppes d’augmentations salariales comme levier stratégique pour réduire les écarts de rémunération injustifiés, notamment entre les femmes et les hommes. Alors que la transposition puis la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations se rapprochent, un nombre croissant d’entreprises anticipe ses exigences en réalisant des analyses internes de l’équité salariale et en consacrant une partie de leurs budgets à des ajustements ciblés. Près d’un quart des entreprises interrogées déclarent avoir déjà mis en œuvre ou envisagent de mettre en œuvre des augmentations spécifiques pour corriger ces écarts, traduisant une volonté de combiner conformité réglementaire et engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
METHODOLOGIE :
L’enquête « Salary Budget Planning » – édition juillet 2025 de WTW a été menée entre avril et mai 2025. Plus de 700 entreprises en France, couvrant une large gamme de secteurs et des groupes français ainsi que des filiales de groupes étrangers opérant en France, y ont répondu. Cette étude vise à fournir des informations précises et à jour sur les tendances actuelles et sur les prévisions futures en matière de rémunérations pour aider les entreprises à prendre des décisions éclairées.
Une synthèse de l’enquête Salary Budget Planning – édition juillet 2025 est disponible ici
