Difficile de lire un article Tech ou RH qui ne parle pas d’IA dernièrement. Quels que soient les secteurs, les grandes tendances sont depuis trois ans imprégnées d’IA, au point de masquer d’autres tendances et phénomènes émergents, peut-être moins à la mode, mais tout aussi importants.
Voici un tour d’Horizon des grandes tendances RH “Non IA” à surveiller en 2025 :
1- Démographie, le double Gap
Au niveau mondial les tendances macro-économiques révèlent une population en âge de travailler vieillissante et en déclin principalement dans les économies à haut revenus, en raison de la baisse des taux de natalité et de l’allongement de l’espérance de vie, et une population en âge de travailler en augmentation rapide dans de nombreuses économies à faibles revenus.
Mais ce double gap ne sera pas comblé. Ainsi, selon la Banque mondiale, 1,2 milliard de jeunes dans les économies émergentes deviendront actifs dans la prochaine décennie or le marché de l’emploi ne devrait créer que 420 millions de postes, laissant près de 800 millions de jeunes sans perspectives claires.
Face à ce défi, 92 % des employeurs sondés par le World Economic Forum prévoient d’investir massivement dans la reconversion et la montée en compétence (Upskilling) de leurs employés.
2- L’Arrivée de la génération alpha
Les premières cohortes de la génération Alpha arriveront aux portes des entreprises dans les 5 prochaines années. Cette génération, la première à avoir expérimenté l’école en distanciel pendant le COVID représentera à l’échelle de la planète 2 milliards d’individus hautement digitalisés, beaucoup mieux au fait des limites planétaires et très autonomes (plus de 25% auront vécu dans un foyer à parent unique).
Elle viendra de nouveau bouleverser les politiques RH des grands groupes. Parmi les pistes envisagées : une flexibilité accrue des équilibres vie privé, vie pro et des “pre-employement testing” adaptés.
Parallèlement, l’arrivée de la Génération Alpha entraînera une réadaptation du leadership en matière d’égalité de traitement, de mentoring et de feedback.
3- Les “Employee Personas”
63,5% des sociétés estiment qu’il est plus simple de fidéliser un employé que d’en recruter. En moyenne, le coût d’un recrutement s’élève à 20% d’un salaire annuel .
Dans les entreprises pionnières les “Employees Persona” permettent au département RH d’offrir des services sur mesure à des catégories distinctes de personnels en prenant en compte l’aspect holistique de leurs individualités et de leurs phases de vie.
Qu’il s’agisse des jeunes parents, des seniors actifs ou des jeunes diplômés, des gammes de services individualisés permettent aux entreprises d’offrir une expérience employé différenciante à une époque où 60% des salariés envisagent de quitter leur emploi. Des “traditionnalists” au “relaxers” McKInsey a ainsi développé 5 types de personas distinctes. Cisco de son côté à fait émerger des profils originaux correspondants aux déroulés de la journée de travail.
4- Le coût RH de l’inflation
Avec une inflation prévue à 3,5% fin 2025 le coût de la vie est considéré par le World Economic Forum comme étant la seconde tendance la plus impactante pour le Futur du Travail. Au delà des arbitrages évidents sur le coût de l’emprunt, les investissements et les décisions d’embauche, l’inflation croissante affectera non seulement les politiques salariales mais encore la grande question des mobilités géographiques en particulier les arbitrages Paris-Province et en tâche de fond, les questions non encore résolues du travail Hybride.
À cet égard les “prime télétravail” ou “allocation télétravail” y compris en matière de coûts énergétiques prennent une importance croissante chez les travailleurs en distanciel. Par ailleurs, l’impact persistant de l’inflation a conduit des entreprises comme Google ou encore Johnson & Johnson à mettre en place des politiques de Financial Wellness incluant du coaching “one to one”.
5- La montée en puissance du “Human Centric Leadership”
28% des employés craignent de voir leur fonction supprimée ou diminuée par l’IA. À une période d’automatisation croissante, l’aspect humain du leadership prendra une importance déterminante. Une étude de la Harvard Kennedy School met en avant la capacité de gestion de l’incertitude comme principal attribut d’un leadership centré sur l’humain à l’âge des machines. Quand d’autres insistent sur l’authenticité et l’empathie.
La généralisation des LLM favorisera t-ellle les profils neuro-atypiques ? Amanda Potter, CEO de Zircon estime de son côté que l’arrivée de l’IA favorisera la pensée latérale, plus répandue chez les profils neuro-divergents.
6- Le bien être intelligent
Fini le Yoga et le Baby-Foot, face à la recrudescence des problèmes de santé mentale les entreprises pionnières développent des approches de plus en plus originales voire spectaculaires pour attirer les talents. 82% des employés prennent en compté les programmes de Wellness dans leur choix d’employeur.
On se souvient bien sûr de la piscine Olympique de Nike au Bo Jackson Center. Mais aujourd’hui le Wellness va au-delà du sport. De grandes sociétés comme LVMH avec son programme Heart Fund ont mis en place des politiques d’assistance 24/24 de la santé mentale et sociale de leurs collaborateurs. Patagonia offre à ses collaborateurs un remboursement à 100 % des frais de scolarité et une garde d’enfants sur place. De son côté Accenture offre, à travers son programme EAP (Employee Assistant Program), des services contre l’anxiété, la dépression, le deuil, les problèmes de couple ou les problèmes juridiques et financiers.
7- La transition climatique
La transition climatique reste un sujet majeur pour les employés et les dirigeants. 81 % des dirigeants s’inquiètent de l’impact potentiel des événements météorologiques sur leur lieu de travail et 62% ont mis en place des plans de transitions climatiques appropriés. Le dérèglement climatique impacte non seulement le choix des nouvelles générations et la raison d’être des entreprises mais aussi leur activité et pérennité économique.
Il impacte aussi directement les métiers et le reskilling, à l’exemple de la double matérialité pour les services comptables ou la promotion d’une consommation soutenable pour les départements marketing.
Enfin, l’attractivité “verte” des entreprises s’étend bien au-delà des pionnières Patagonia et Interface. Actuellement 70% des candidats prennent en compte les politiques climatiques des Entreprises qu’ils souhaitent intégrer.
