Comment évoluer dans un univers où les frontières physiques et digitales entre le travail et la vie privée s’estompent ? Et comment dynamiser le capital humain ?
Le Cabinet Deloitte vient de publier sa très attendue étude sur les tendances RH en 2024 “Human Capital” basée sur les réponses de 14.000 professionnels dans 95 pays.
Viuz y a retenu 4 grandes idées :
1 - Dépasser la “Productivity Paranoïa” :
Dans le contexte tendu des mesures de performance du travail hybride, une nouvelle méfiance s’est installée autour de la productivité du travail distanciel. 85% des leaders doutent de l’efficacité du travail à distance (Source Gallup).
Cette méfiance ouvre la question plus générale de mesures de performances adaptées aux nouveaux contextes hybrides, où les frontières du travail, de l’employé, des équipes et de l’engagement hérités de l’ère industrielle, sont à redéfinir.
Elle pose également la question de ce qui peut être mesuré versus ce qui doit être mesuré.
2 - Réorienter les organisations autour de la “Soutenabilité Humaine” :
Les entreprises changent de mentalité, sortent de l’ère extractive pour évoluer vers des domaines de cocréation de valeur où la confiance est un préalable à l’engagement.
Seuls 19% des leaders déclarent avoir accès à des mesures fiables du volet social de l’ESG. À une époque où plus de 4 salariés sur 4 en en situation de burn out, de nouveaux instruments de mesures distincts des classiques mesures d’Input/output viennent élargir la notion de contribution. Ils impliquent une vision plus durable des ressources humaines.
Comme le précise Gabriel Sanders, DRH du géant des spiritueux Cuervo : “Les sociétés ne peuvent vous promettre un emploi à vie, mais il est de leur devoir de vous garder employable à vie.”
Chez Genpact par exemple 10% de la rémunération du leadership est indexé à un “Mood Score” réalisé auprès de l’ensemble des employés. De même, Unilever fournit à ses travailleurs temporaires des formules adaptées de mutuelles de santé et de bénéfices retraite. Parallèlement, Hitachi a mis en place une application de bien être psychologique au travail qui a permis d’augmenter de 33% la santé psychologique de ses employés.
3 - Résoudre le déficit d’imagination :
Réveiller des compétences longtemps mises en jachère comme la créativité, la curiosité et l’empathie. Créer de nouveaux terrains de jeux digitaux à base de digital Twins (jumeaux digitaux) pour tester le futur et laisser s’épanouir les micro-cultures longtemps ignorées, au profit de méthode centralisées et standardisées. Autant d'impératifs vitaux à l’heure où 90% de la valeur des entreprises est fondée sur le triptyque idées, technologies et attribut de marque.
Pour alimenter cette réflexion, les entreprises peuvent faire appel à de nouveaux insights issus de données passives issues des applications collaboratives (outils de partages sociaux internes, calendriers, conferences calls et emails) ainsi que des analytiques audio et vidéo pour étudier les nouvelles formes de collaboration et favoriser de nouvelles formes inédites de productivité.
De même, les organisations innovantes favoriseront le développement de l’intelligence sociale et émotionnelle et l’émergence de pensées divergentes, tout en encourageant de nouveau la curiosité (60% des salariés se plaignent d’un déficit de curiosité dû à des process sclérosants et des structures trop rigides). La société de design Ideo, pionnière sur ce sujet, privilégie ainsi les employés de type T-Shaped offrant une combinaison unique de créativité et de collaboration.
4 - Être transparent sur la transparence :
La transparence est l’un des moteurs de la confiance, à condition qu’elle marche dans les deux sens et que l’entreprise soit claire sur ses motivations et ce qu’elle collecte. Un impératif qui implique que la collecte soit concertée avec les employés et que les nouvelles mesures de productivité soient cocréées. Se sentir “mutuellement vulnérable” ne va pas sans une sécurité psychologique.
L’attrition de salariés est, par exemple, deux fois supérieure dans les sociétés utilisatrices de logiciels de surveillance des salariés.
À ce titre, l’utilisation d’outils d’IA peut être vécue comme intrusive. Une étude Deloitte montre que les employés considèrent 2,3 fois moins empathiques les organisations offrant ce type d’outils. L’étude révèle également une forte demande de transparence sur les échelles de rémunération selon les régions.
Mais la transparence progresse, c'est même devenu un avantage immatériel en terme de confiance. Certaines organisations pionnières offrent déjà un accès proactif aux minutes des meetings des dirigeants, toujours selon le cabinet de conseil Deloitte.
Credit Photo par Meghan Lamle sur Unsplash
