RH

Digital : les enjeux cruciaux d’une formation repensée

Enjeux formation

Moins de 5 ans ... soit, d’après Deloitte, la durée de vie d’une compétence technique en 2019. L’OCDE enfonce le clou de cette obsolescence programmée - qui va crescendo - en précisant que la réalité se situerait aux alentours de 12-18 mois. Vous en conviendrez, il s’agit là d’une nuance substantielle qui met en exergue les enjeux cruciaux de la formation ; et en la matière, il reste encore bien du chemin à parcourir pour qu’elle soit optimale ! Décryptage.

Formations tous azimuts ?

Le Top management ainsi que les services RH ont bien compris l’importance cruciale de former les employés. Mais là où le bât blesse, c’est qu’il existe pléthore de formations sur le marché et qu’il n’est pas toujours évident de distinguer les formations indispensables et les « nice to have ». D’autant qu’il faut également faire la différence entre celles qui correspondent à la prise en main d’une technologie X  (Ex : la plateforme Google Ads) et celles qui permettent d’embrasser des champs d’expertises (Ex : le marketing automation). Se pose ensuite la question du prestataire : faut-il faire appel à un société spécialisée sur une plateforme externe ? Développer des modules in-house ? Quid de la reconnaissance de la dite de formation ? Faut-il la certifier ? Si oui, pour combien de temps ? Bref un sacré casse-tête. 

Cela ne devrait pas. Il convient en la matière de faire preuve de pragmatisme, d’avancer par étapes. Tout d’abord assurer une fondation digitale de base pour l’ensemble des employés, ce qui n’implique pas de dépense faramineuse : Digital Garage de Google constitue un excellent socle … qui offre une certification valorisée sur le monde du travail. Ensuite tout dépend des compétences recherchées : vous souhaitez que votre employé maîtrise l’univers publicitaire Google ? Il faudra alors opter pour le Skillshop. Plutôt intéressé par l’univers publicitaire des réseaux sociaux ? Faites un tour sur la Flight School Academy pour Twitter ou Blueprint pour Facebook. Ces plateformes ont l’avantage -de taille - d’être quasiment toutes gratuites ou relativement peu onéreuses.

Bref, avant d’envisager des coûts faramineux de formations, dressez un bon état des lieux de l’existant : de plus en plus de sites récapitulent ces offres en ligne, ainsimy-mooc. Vous pourrez ensuite maximiser leur usage, puis faire appel à des presta, ou développer vous-même  d’éventuelles briques pour enrichir l’offre en ligne. Et pour le côté « prestigieux », n’hésitez pas à consulter les MOOCS mis à disposition par les grandes écoles, la plupart sont dématérialisés, ce qui permet de suivre de chez soi et quand on le désire des cours délivrés par des professeurs renommés dans de fameuses universités internationales comme Harvard ou Columbia. Attention cependant, le « prestige » a toujours un coût et l’addition peut rapidement s’avérer salée.

Priorité à l’upskilling ?

Il n’y a pas que l’offre de formation qui s’est diversifiée. Les approches, les méthodes ont elles aussi évolué de manière très intéressante.

  • Vous avez été recruté sur un poste sans avoir les compétences nécessaires ? Vous voici en plein « reskilling ». Certes lorsqu’on postule à un job, il est toujours préférable d’avoir les dites compétences. Mais, face à la pénurie de talents dans certains secteurs tels le data scientist, de plus en plus d’entreprises embauchent des profils qui disposent des aptitudes … pour apprendre ce métier. Formation et recrutement sont alors fusionnés. Et cela constitue une formidable opportunité de reconversion professionnelle sans passer par la case chômage. 
  • Autre option, le cross-skilling permet de gagner des compétences annexes qui vont motiver et intéresser le salarié ; ce dernier aura une vision élargie de son poste et éventuellement des opportunités à venir puisque plus polyvalent.
  • L’upskilling est sans doute actuellement le plus prisé. Il ne s’agit ni plus ni moins que de former en continu un employé qui demeure ainsi opérationnel dans son champ d’expertise. Reprenons ce qu’avance Hymane Ben Aoun dans une vidéo de The Programmatic Society : « aujourd’hui la compétence ce n'est pas la compétence sur un outil, la compétence c'est être capable d'acquérir et de développer sur une autre technologie. » Trop souvent, un recruteur veut une compétence X à un moment X, … négligeant ainsi des compétences connexes pourtant complètement transférables, qui permettraient à la personne d'être opérationnelle rapidement sur une autre technologie, sur un autre outil. Encore faudrait-il que les professionnels du secteur comprennent ces technologies, ces outils, les sujets, les proximités entre les uns et les autres. Or ce n’est pas toujours le cas, loin s’en faut.

RH : créez « l’étincelle »!

Les RH ne peuvent plus perdre un temps précieux à développer des modules qui existent déjà. Certes, si l’entreprise en question dispose déjà d’une technologie ou d’une expertise bien spécifique. Il conviendra de construire une formation pour prendre en main de manière optimale son outil. Variante des MOOCs, les COOCs permettent de diffuser le savoir de sa structure tout en fidélisant ses clients ; quant aux SPOCs, ils consistent à former rapidement les apprenants aux problématiques de son organisation. Des problématiques incontournables : combien d’outils aujourd’hui sont utilisés a à 5-10% de leur potentiel ? Ne serait-ce qu’un word, ou un outlook … pourtant quel gain de temps quand on maîtrise quelques raccourcis forts utiles !

L’enjeu réel ne réside pourtant pas là. S’après une étude menée par des chercheurs à l’université d’Oxford, d'ici à 20 ans, près d'un métier sur deux sera automatisé,. Il conviendra donc se recentrer sur la véritable valeur ajoutée à savoir les humanités. Car le principal défi des RH n’est pas de développer une learning academy d’envergure, non… le challenge ultime sera de réussir à créer l’étincelle, l’envie d’apprendre et surtout de créer et instaurer cette nouvelle habitude auprès de ses salariés. Le savoir est partout : l’enjeu est donc d’apprendre à apprendre, de chercher et trouver, d’aider à développer l’esprit critique de ses employés pour qu’ils puissent déterminer que telle source est plus pertinente qu’une autre.

Il faut également expliquer l’importance de faire de la veille auprès d’experts identifiés sur Twitter ou une autre plateforme. Conseiller l’abonnement de telle ou telle newsletter, organiser des événements autour de thématiques croisées pour faire émerger de l’intelligence collective et renforcer le lien entre salariés d’une même entreprise,  opérer des croisements avec des sociétés dont vous utilisez les technos pour renforcer la collaboration,  assister à des rencontres thématiques et/ou sectoriels … Les sociétés qui ont la chance d’avoir un système de veille ou de documentation interne doivent renforcer leur offre et leur accompagnement : une vidéo TedX, un tutoriel sur Youtube, une consultation regulière aux Thinklabs des GAFAM ...

Les possibilités ne manquent guère. L’erreur est de penser que la formation dépend seulement des RH : elle doit devenir un moteur chez les employés et à mon sens c’est là que se situe le plus grand défi. Donner envie, donner la soif d’apprendre, encourager et valoriser le développement essentiel des grandes compétences de demain : créativité, persuasion, esprit d’équipe, adaptabilité, intelligence émotionnelle pour ne citer qu’elles. Il ne dépend que de vous ...

MD

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