RH

RH : qu’est-ce qui vous fait lever tous les matins ?

 

Le 14 Février, c’est la Saint Valentin.
C’est aussi le jour où NUMA Paris et l’ACSEL, organisaient un événement centré autour des nouvelles mesures de la performance dans les organisations agiles - Un événement dont Viuz était partenaire.
Les hasards de calendrier font bien les choses : ce qui nous fait nous lever le matin, c’est d’abord l’amour, mais c’est aussi notre job. Et on se lève plus facilement quand notre performance est appréciée à sa juste valeur.

Pourquoi faire évoluer les modes d’évaluation de la performance ?

Parce que la définition puis l’exécution de la mission d’une entreprise est la clef de voûte de toute organisation. Et qu’il y a une nette marge de progression pour beaucoup d’entreprises sur ce sujet.
Arnaud Meunier, serial entrepreneur, est venu présenter la méthode OKR, aujourd’hui très en vogue et attribuée (à tort) à Google. Les OKR (acronyme de « Objectives & Key Results ») sont un moyen d'exécuter la vision d’une entreprise, et de la décliner efficacement à tous les niveaux hiérarchiques. Cette méthode met l'accent sur la priorisation, aligne l'effort des équipes vers un même but, grâce à des KPI individuels et, surtout, collectifs.
La nouveauté de cette méthode, très appliquée dans l’univers des start-up et des scale-up, réside dans la transparence des OKR : ils sont publics, que ce soit celui du patron ou de chaque collaborateur. Et surtout, ils sont pilotés avec une périodicité beaucoup plus fréquente que le traditionnel, et un tantinet désuet, « entretien annuel d’évaluation ». Par exemple, les GAFA fonctionnent avec une évaluation faite tous les 6 mois, très calibrée, et à 360° : le collaborateur s’auto-évalue, puis est évalué par ses pairs et enfin évalue son propre manager.

Comment fixer efficacement les objectifs et évaluer dynamiquement leur atteinte ?

Dans un contexte de changement continu, la fixation des objectifs peut devenir un vrai casse-tête. C’est un des points qui a été abordé dans la table ronde animée par Andrès Menajovsky (Viuz), qui réunissait Stéphanie Giraud-Audine & Muriel Barroca (Executive Director Strategic Marketing et DRH deOney), Joël Bentolila (CTO & co-fondateur de Talent Soft) et Corinne Lejbowicz (CEO de Prestashop).


Oney expliquait notamment tout le chemin parcouru en 18 mois pour mettre en place une nouvelle organisation marketing agile, tournée vers le client. Afin de susciter l’adhésion d’équipes autrefois silotées, celles-ci ont été invitées à redéfinir l’organisation cible. Concrètement, l’approche est bottom-up ! Et pour accélérer la transformation, des communautés, en mode « mouvement Colibri » où chacun fait sa part, ont été mises en place : on aboutit à une co- construction du modèle managérial par les collaborateurs eux-mêmes. Suite à cela, le système de rémunération a été revu, avec une part d’incentive collectif beaucoup plus importante.

Corinne Lejbowicz est encore plus radicale sur le sujet. Chez Prestashop, elle a supprimé les entretiens annuels, pour les remplacer par une approche en mode projet, beaucoup plus régulière. Les gens ont besoin d’être écoutés plus d’une fois par an, ce qui a abouti à une fixation d’objectif et une revue des atteintes formelle une fois tous les 4 mois, plus un point hebdomadaire informel avec chaque manager.
De son côté, Talent Soft explique qu’au sein de ses 1600 clients, les trois-quarts sont restés dans un mode d’évaluation traditionnelle et annuelle, là où un quart a déjà basculé dans la conversation continue entre le collaborateur et son manager. Le pilotage régulier des objectifs et de leur réalisation permet alors de prendre en compte les changements organisationnels au fur et à mesure : on ré-adapte l’objectif et son évaluation en temps réel, pour coller à l’évolution de la roadmap.

Jusqu’où faut-il mesurer les soft skills et repenser l’expérience collaborateur ?

Cette quête du feedback permanent correspond bien à un certain type d’organisation plutôt récente, et aux collaborateurs des générations Y et Z. Néanmoins, l’enjeu est d’embarquer tout le monde, ce qui peut se révéler complexe dans des entreprises qui existent depuis plusieurs décennies et qui ont un faible turn-over. Comment faire passer à tous le message que plus rien n’est permanent, sauf le changement ? Dans ce contexte, les softs skills, comme la capacité à s’adapter ou à adhérer au nouvel ADN de l’entreprise, deviennent primordiales. En effet, les soft skills désignent les qualités humaines intrinsèques qui font la personnalité d'un individu : elles relèvent de l'intelligence émotionnelle.

Ce sont les collaborateurs accomplis et satisfaits qui garantissent le succès d’une entreprise. Néanmoins, lorsque trop d’autonomie est donnée au collaborateur pour s’auto-fixer ses propres objectifs, cela peut se révéler anxiogène. Le bottom-up a ses limites, et doit aussi être cadré avec bienveillance dans une logique top-down.

En conclusion, ce qui fonctionne le mieux pour optimiser l’évaluation de la performance dans les organisations agiles est un cocktail de fluidité dans la discussion manager/managé, de cadrage précis et dynamique des objectifs, de transparence, et d’implication des collaborateurs pour mettre en œuvre la mission de l’entreprise.

Par Isabelle ROUHAN, fondatrice de Colibri Talent

Plus d'articles RH

+ TOUS LES ARTICLES RH
  • Chérie j’ai programmé mon job et 8 pépites digitales

    Credit Shutterstock Satymova AlenaInsights inédits, articles de fond, contrepoints révélateurs et analyses distanciées.Cette semaine...

  • Oreegami, l’école du marketing digital à inclusion sociale. Interview des fondateurs Carine Huissier et Yann Gabay

    Nous proposons une série de deux entretiens pour deux associations du digital qui font du bien.Nous démarrons aujourd'hui parCarine H...

  • Le marché juteux de la sécurité des Top Execs Tech et 8 autres pépites digitales

    Credit Shutterstock Top Vector StudioInsights inédits, analyses distanciées et articles de fond, cette semaine Viuz a sélectionné pour v...