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RH et transformation de l’entreprise – la digitalisation est une attitude, par Selma de Fressenel

Par Selma de Fressenel, Associée DigitalJobs

Selma de Fressenel, DigitalJobs

Au fil de nos missions de recrutement pour des entreprises engagées dans la transformation digitale, nous rencontrons des candidats désemparés face aux exigences d’un monde nouveau, complexe, en perpétuel mouvement.
Crainte de ne pas avoir les expertises requises, sentiment d’être trop âgé ou d’appartenir à un monde dépassé… Certains candidats se créent des barrières qui n’existent pas forcément.
Certes le monde digital a ses propres exigences, mais ce ne sont pas celles qu’ils imaginent.

Beaucoup restent obnubilés par la dimension technologique et l’expertise qu’ils pensent incontournables pour aborder les sujets digitaux.

C’est néanmoins oublier que, pour chaque recrutement, digital ou non, si les compétences et l’expertise sont attendues sur certains postes, la décision de recruter s’appuie beaucoup sur les « Soft Skills » des candidats.

Si le diplôme et l’expertise sont un sésame, le passeport pour décrocher l’entretien, ce qui compte, c’est la personnalité du candidat, ses qualités interpersonnelles, surtout dans un contexte de transformation, ou dans un environnement en perpétuelle évolution, tel que le Digital : il est facile d’acquérir les compétences techniques requises par des formations ciblées et reconnues, alors que les qualités interpersonnelles sont presque innées…

Piloter ou participer à la transformation digitale, c’est accepter de se remettre en question et de challenger ses certitudes, c’est s’inscrire dans une approche de « Lateral Thinking », à un moment où justement l’évolution des technologies et des usages ouvrent de nouveaux champs de possible. Pour avoir accompagné des candidats et des recruteurs de tous bords dans ce parcours initiatique au monde Digital il me semble important que les acteurs de la transformation digitale aient :

- Le sens de la transversalité
Travailler en silo, s’inscrire dans une logique de territorialité, est peu compatible avec le digital et la transformation qu’il induit.
Les champions de la transformation doivent savoir s’inscrire dans la transversalité, travailler dans des équipes pluridisciplinaires, et s’enrichir ainsi des approches de chaque spécialité.

- Le goût de l’innovation
Il est plus facile de réussir dans un univers qui se digitalise et change rapidement, si vous êtes ouvert, tourné vers l’innovation, capable de tester de nouvelles approches, de remettre en question les modèles existants.
Cela implique une ouverture aux autres et de la curiosité.
Cela implique également d’accepter l’échec, tout en sachant rebondir et en tirer tous les enseignements.

La peur de l’échec est naturelle. Le risque est alors de s’abriter derrière la posture de l’expert digital : moins il sait, plus il parait sûr de lui, et plus il se cache derrière un jargon protecteur.
« Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement » : tout à fait vrai dans le digital aussi !

- L’empathie
La part de l’évangélisation, d’explication, de communication est importante. La transformation génère de l’angoisse, il faut donc rassurer les autres, expliquer.
Le sens de la communication, savoir manier la langue, intégrer les codes de son entreprise, sont des qualités importantes pour emporter l’adhésion et mobiliser autour de ses projets !
Un cas réel : un jeune talent recruté pour lancer l’e-commerce au sein d’un grand groupe plutôt orienté produit, a eu du mal à faire percevoir la valeur ajoutée de ses propositions aux différentes parties prenantes du projet, tant qu’il n’a pas adopté le vocabulaire et des indicateurs compréhensibles par chacun de ses interlocuteurs.

Un cadre doit être capable de se mettre dans le registre de communication de son interlocuteur, ce qui le contraint de sortir de ses codes de langages métiers habituels, l’oblige, par exemple, à parler finances, à adapter ses outils de reporting afin communiquer avec son Comex.
Au final le digital est un outil au service du business.

- L’humilité & la remise en question

Le digital fait bouger les lignes et les codes établis, il est essentiel de s’affranchir du statut et ne plus raisonner en années d’expérience.

La fin du statut
Dans un contexte où les choses changent vite, mon statut de directeur marketing ou logistique sera tôt ou tard remis en question. Les organisations bougent en permanence, et du coup les titres aussi.
Or, souvent des candidats refusent des postes pour des raisons statutaires, par exemple parce qu’ils encadreront des équipes moins larges.
C’est une erreur ! Les organigrammes sont de plus en plus plats, et il faut penser les évolutions différemment.
Parfois un petit pas de côté peut permettre d’aller beaucoup plus loin à moyen terme.

La prise de risque est nécessaire et le principe du test and learn est central.

Ce n’est pas une question d’âge
Ce n’est effectivement pas une question d’âge: on est vieux quand on ne prend plus de risque, et ça peut arriver très tôt!

Que les candidats et managers se rassurent, il n’est pas nécessaire d’être un startuper de 26 ans pour aborder pleinement la transformation digitale.
Certes la compréhension des usages, l’innovation peuvent être portées par des jeunes ayant grandi avec le digital, mais le monde digital a besoin d’expertises issues de métiers plus anciens, et du recul de l’expérience, sous peine d’être condamner à jouer les M. JOURDAIN.

Les outils sont nouveaux certes, mais dans Big DATA il y a DATA, que les outils BI historiques permettaient d’analyser, bien que certes beaucoup moins puissants, et dans Marketing Digital il y a aussi « Marketing ».

Les fondamentaux du marketing n’ont pas bougé. Ses principes premiers peuvent même aider à mieux comprendre comment évolue le digital, à séparer le grain de l’ivraie.

Il faut des experts digitaux, mais il ne faut pas être paralysé par l’expertise.

L’effort est à faire côté recruteur également. Sur des postes de transformation digitale, ils doivent sérieusement considérer les profils de défricheurs, des individus curieux, ouverts, capables d’être des têtes de pont, de s’approprier rapidement des sujets nouveaux pour eux, qui vont ensuite pouvoir recruter des experts.

Ces profils peuvent exister déjà au cœur de l’organisation : identifiez les, formez les au digital. Ils sauront mettre à profit leur connaissance de vos process et de vos forces pour piloter la transformation.
S’il s’agit d’un recrutement externe, soyez vigilant à ces soft skills, trouvez leur un mentor dans l’entreprise, des relais internes acquis au projet.
A eux d’identifier les « quick wins », et les projets rapidement créateurs de valeur pour démontrer la pertinence du Digital.

Pour l’entreprise, le digital peut être une opportunité inédite de faire évoluer la communication avec les salariés, une manière de favoriser la communication en interne, e faire adhérer plus fortement les collaborateurs à la stratégie, avec un principe : sortir d’une logique top-down.

Pour conclure

Le digital peut être une formidable opportunité, un outil puissant qui modifie en profondeur notre rapport à l’entreprise, nos modes de collaboration, et notre manière de travailler.

C’est une formidable opportunité d’empowerment pour les métiers du marketing par exemple, qui peuvent mesurer en temps réel l’impact de leur campagne, piloter directement leurs ventes, construire une relation directe et personnalisée avec leurs clients.
Il ne faut pas en avoir peur, mais comprendre ce que ce formidable outil peut apporter à votre entreprise, à votre mission.

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