Les entreprises n’ont jamais eu autant de mal à engager leurs collaborateurs : suite au confinement, 1 salarié sur 2 souhaite quitter son employeur. Un véritable enjeu alors que la valeur d’une entreprise repose en grande partie sur eux.
Mais le défaitisme n’est pas pour autant de mise. L’entreprise a son meilleur peut créer du lien, donner du sens et être inclusive. Nous vous proposons donc d’explorer les (nouveaux?) leviers de l’engagement pour redonner envie à vos collaborateurs dans un monde de plus en plus incertain.
Le point de départ de l'étude Ogilvy ? Le score d’engagement. Il est calculé à la croisée de la motivation, de l’implication et de l’humeur au travail des répondants. Il a permis d’identifier les facteurs les plus forts chez les collaborateurs les plus engagés.
Les idées reçues à mettre de côté
L’engagement n’a pas d’âge
Qui a dit qu’en entreprise la motivation diminuait avec le temps ? Ou que les jeunes générations s’impliquaient moins dans leur job ? Notre étude montre que chez les Français les plus engagés dans leur travail, l’âge et l’ancienneté dans l’entreprise n’ont pas d’incidence (le pouvoir d’explication de l’engagement selon les variables ‘Age’ et ‘Ancienneté’ est de seulement 0,01%).
Pour créer un environnement de travail engageant, il semble clé de traiter de manière égale les collaborateurs, qu’ils soient à leurs premiers jours dans l’entreprise ou qu’ils aient plusieurs années au compteur !
Plutôt qu’un Millennial Comex, pourquoi ne pas impliquer toutes les générations et tous les niveaux d’ancienneté dans les Shadow Comex ?
Le plus beau des baby foots n’engagera pas plus vos collaborateurs
Design soigné, baby-foot, snacks à volonté… autant de symboles de l'esprit start-up et d’un environnement de travail qui se veut aussi accueillant que possible. Pourtant, l’attractivité des bureaux est l’un des leviers sur lesquels on observe le moins d’écart entre les Français les plus engagés et ceux les moins engagés dans leur travail.
Le bureau seul ne permet pas d’impliquer les Français, il doit être pensé au service des autres composantes de l’engagement au travail : le lien humain, les outils à disposition, les valeurs qui rassemblent les équipes. L’enjeu est
alors d’observer et comprendre la culture « intangible » de votre entreprise et de faire de vos espaces de travail le lieu de son incarnation.
Le sens au travail ne suppose pas toujours un travail essentiel
En 2013, l'anthropologue David Graeber introduisait la notion de «bullshit jobs». Des jobs vides de sens qui seraient totalement superflus, tant pour la société que pour ceux et celles qui les occupent.
Aujourd’hui, le contexte actuel ré-interroge la division entre les emplois ‘essentiels’… et les autres. Mais ce que montre notre étude, c’est que le sentiment d’utilité dans l’entreprise prévaut sur le sentiment d’utilité dans la société chez les Français les plus impliqués dans leur travail (un indice de corrélation de 5 vs. un indice de corrélation de 3 chez les répondants les plus engagés). Mesurer son efficacité dans un poste donné et mener à bien ses missions suscite fierté et engagement chez le collaborateur, quel que soit le type de travail effectué et sa portée pour la société. Quels sont les actions et moments de vérité qui pourraient créer du sens auprès de vos équipes ?
Les nouveaux leviers à mobiliser
Votre marque employeur est leur personal branding
88% des répondants les plus engagés partagent des contenus de l’entreprise sur leurs pages social media - contre seulement 12% pour les moins engagés - et ce pour construire leur personal branding. Un phénomène vertueux pour la marque et son rayonnement externe. Valoriser les partages des collaborateurs et leur offrir de quoi communiquer spontanément pour faire levier sur cette équation gagnant-gagnant !
Des compétences douces pour un monde de brutes
La valorisation des soft skills est le deuxième item le plus important chez les collaborateurs les plus engagés : 69% considèrent que leur entreprise valorise leurs soft skills et leur permet de les utiliser au quotidien, contre seulement 9% pour les moins engagés. A ces chiffres rien d’étonnant : l’évolution du monde du travail demande aux collaborateurs créativité, persévérance, capacité d’adaptation… autant de compétences qu’ils s’attendent à voir reconnues à leur juste valeur !
Un collaborateur engagé est aussi un talent que l’on viendra vous chasser
Le développement de l’employabilité fait partie des trois critères les plus prégnants chez les collaborateurs les plus engagés : 74% considèrent que leur entreprise les accompagne dans cette progression, contre 24% pour
les moins engagés. Une opportunité d’action ? La mobilité horizontale. Elle permet de faire grandir les soft skills des collaborateurs, de garder les meilleurs talents au sein d’une entreprise, et de renforcer leur fierté d’appartenance en les considérant au delà de leur fiche de poste.
Les leviers bien connus et toujours aussi importants
L’engagement ne supporte pas le décalage son et image
La fierté d’appartenance est le trait le plus structurant chez les collaborateurs les plus engagés. Le sentiment d’appartenance ne se décrète pas, et induit en premier lieu l’adhésion, l’identification et l’implication du collaborateur à son entreprise. La communication seule ne permet pas de l’installer durablement. Un alignement solide entre les discours et les actions de l’entreprise, ce qui est vécu en interne et perçu en externe, ce qui est déclaré et ce qui est incarné… est un pré-requis pour cultiver cette fierté d’appartenance !
Etre reconnaissant, un acte de management !
La reconnaissance est l’item sur lequel la différence est la plus marquée entre les collaborateurs les plus engagés et les moins engagés. Du fait de la part importante de travail à distance, le poids du manager direct dans la relation entre les équipes et l’entreprise est clé. Plus que jamais, il devient la figure centrale de la reconnaissance du travail accompli pour les collaborateurs. Il est clé de structurer les interactions en ce sens, surtout à distance.
Pour impliquer vos équipes, pensez tribu
87% des répondants les plus engagés pourraient ne pas quitter une entreprise car ils s’y sont fait des amis. Plus qu’une entreprise, c’est à une communauté d’âme soeur qu’ils se sentent appartenir une « tribu » comme l’exprime Reid Hoffman, fondateur de LinkedIn. Pour renforcer ces liens, il
est clé de comprendre ce qui rassemble le corps social de votre organisation - c’est à dire sa culture. Et d’en faire levier via des valeurs partagées, des rites qui rassemblent les talents, des mythes qui incarnent la mission du collectif.
En somme : l’engagement collaborateur est un tout
Les leviers d’engagement explorés ici sont multiples : ils sont individuels, relationnels ou encore collectifs.
Notre étude montre qu’ils ont un poids quasi-équivalent dans l’engagement au travail (36%, 32% et 32% respectivement). Travailler une seule de ces composantes, ou un item seulement, serait contre-productif. Ce que nous vous proposons plutôt : identifier les composantes intangibles de votre culture d’entreprise, et choisir des leviers en alignement avec votre histoire, ce qui fait votre corps social, vos valeurs et normes pour renforcer naturellement et durablement l’engagement de vos collaborateurs.
Méthodologie : Cette étude a été réalisée via la plateforme Bloomin en Octobre 2020 auprès de 233 répondants. Un test économétrique “T-Test” a été réalisé. Nous mesurons une différence statistique significative à 99% entre les scores moyens des groupes “plus engagés vs moins engagés, illustrant la représentativité des résultats de cette étude.
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