Par Selma de Fressenel, Associée DigitalJobs
Gianni Siragusa_Digital_Jobs
La nouvelle guerre des talents s’exerce aujourd’hui sur trois fronts :
D’un côté nous avons de grands groupes qui s’engagent dans des logiques de transformation digitale accélérée avec un lourd héritage d’organisation matricielle, de responsabilité diluée et de parcours linéaires et statiques.
De l’autre, des sociétés agiles qui valorisent la prise de risque, l’autonomie et la vitesse et mettent la récompense des talents au cœur de l’ADN RH.
Il y a enfin l’entreprenariat qui attire de plus en plus de jeunes talents, diplômés, ou high potentials confirmés, las d’être englués dans des structures immobiles.
Aujourd’hui, Le grand groupe, la PME dynamique, la start-up se battent souvent pour les mêmes talents. Mais tous ne jouent pas avec les mêmes armes...
Le HighPo épouse une organisation…ou pas
Certes les grands groupes apportent une carte de visite et un gage de qualité, mais intrinsèquement ils ont de plus en plus de mal à identifier attirer et faire grandir des talents qui ne croient plus aux Leadership Programs, aux parcours HighPo du 20eme siecle, qui ont depuis longtemps montré leurs limites…Comment en effet apporter ces High Potentials au niveau le plus élevé avec des taux d’attrition faibles, une rigidité structurelle sclérosante et une incapacité à proposer des parcours stimulants aux jeunes talents ?
« La matrice fait peur et les jeunes talents partent en courant »
Bien sûr, les grands groupes veulent changer… Les professions de foi numériques s’affichent partout.
La réalité structurelle c’est qu’ils trainent derrière eux une forte résistance au changement et les 30% d’une structure qui ne veulent pas changer peuvent empêcher toute une entreprise de respirer…Or, dans un contexte d’organisation matricielle très déresponsabilisante la résistance au changement, est un répulsif à High Potentials.
Dans ce nouveau monde digital, dynamique et surinformé, la matrice fait peur et les jeunes talents partent en courant.
Articulez l’intrapreneurship, cultivez le reverse mentoring
La bonne nouvelle c’est que les leviers existent. Toute organisation même lourde peut créer des entités indépendantes, challenger ses descriptions de poste et mieux définir et articuler sa proposition de valeur en termes d’Intrapreneurship.
Une bonne manière d’intéresser les jeunes talents c’est de leur offrir outre l’Intrapreneuship, la responsabilité directe d’une Business Unit et le soutien fort d’un membre du Comex.
Le reverse mentoring de son côté facilite l’acculturation des cadres au digital, à ses usages, et aux nouveaux modes de travail qu'il induit. C’est une notion bien intégrée par les plus jeunes générations.
La pratique s'est largement déployée ces dernières années dans les grands groupes français, qui y voient plusieurs avantages des transferts de compétences et de soft skills plus rapide, un signal fort adressé au marché et aux jeunes talents, et enfin une meilleure cohésion transgénérationnelle interne.
Simplifiez la structure pour faciliter les choix
L’attraction des talents dépend également de la simplification de la gouvernance et des organigrammes.
Dans les grands groupes il faudra exercer des choix managériaux très forts et souvent, être prêt, particulièrement dans le digital, à faire exploser la grille des salaires.
Mixez les diplômes ! Le choix de libérer les capacités entrepreneuriales et managériales implique aussi de recruter hors des moules, comprendre ce que des gens différents peuvent apporter. La richesse de profils diversifiés permet d’adresser des problématiques avec un regard neuf. Elle ouvre des pans entiers de perspectives économiques inédites.
Soyez sincères
Les programmes d’HighPo ne sont pas un gadget mais un gage d’avenir.
Les nouveaux HighPo n’achètent rien sur parole et demandent à voir… Soyez clairs et cohérents dans l’articulation de votre proposition de valeur, donnez-leur des preuves d’agilité et ouvrez le champ des possibles…N’oubliez pas que vos concurrents sont les entreprises agiles et la création d’entreprise…Un profil qui a gouté à l’agilité ne revient pas en arrière.
High Potentials, balayez devant vos portes
Mais la balle n’est pas que dans le camp des entreprises. Les High Potentials doivent aussi faire preuve d’humilité, réfléchir d’une manière ouverte à leurs plans de carrière sans chercher obsessivement titres, paillettes, et attributs de pouvoir.
Le plus important dans une entreprise c’est la richesse humaine, la qualité la diversité des profils, et la manière dont ils interagissent et travaillent ensemble soulignant l’importance de l’empathie et du respect de l’autre.
« Une expertise dans le digital ne vaut rien sans une curiosité pour les métiers »
Les High Potentials éclairés seront également curieux des autres et des métiers. Ainsi une expertise dans le digital ne vaut rien sans une curiosité pour les métiers. C’est une marque de maturité et signe qu’un talent est aussi capable de se remettre en question.
Souvent, ils feront le choix payant des ETI, ces entreprises à taille humaine, de culture familiale, qui valorisent naturellement l’entreprenariat et où l’impact de leurs actions est plus visible. Des sociétés solides qui font souvent des paris forts, dans la durée.
Ils feront enfin preuve d’empathie. Un attribut encore peu valorisé dans les entreprises.
Ils garderont enfin leurs ambitions et surtout leur part de rêve…Pour travailler sérieusement sans se prendre au sérieux…