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Comment réinventer le travail à l’âge de l’industrie 4.0... Et comment organiser, recruter, manager et engager les collaborateurs du futur ?
Deloitte vient de publier sa dernière étude et ses tendances 2018 en matière de travail et de Capital Humain. Elle illustre le paradoxe croissant entre l'accélération technologique et productivité : malgré l’accélération technologique, la productivité stagne.
Un gap de perception qui affecte l’ensemble des travailleurs et creuse les inégalités.
L’opportunité pour les RH est de combler le fossé entre accélération, RH, individus, entreprises et gouvernement.
Synthèse et décryptage en 10 insights clés :
1- La priorité n°1 : construire l’organisation du futur
L’organisation reste la priorité n°1 pour la majorité des leaders RH interrogés devant les carrières, la formation et l’acquisition de talent.
En revanche seules 8% des sociétés utilisent des logiciels d’ONA (organisational network analysis) et 11% seulement des responsables interrogés déclarent comprendre comment bâtir l’organisation du futur.
2- L’apprentissage en mode temps réel et always on
Les carrières durent des dizaines d’années mais les capacités durent 5 ans. Un ingénieur en logiciel doit réactualiser ses connaissances tous les 12 ou 18 mois.
La fin des carrières statiques implique une réinvention totale du concept d’apprentissage basé sur un modèle de carrière dynamique.
Pour 83% des DRH interrogés le sujets des carrières et de l'apprentissage constitue la deuxième tendance la plus importante dans le futur du travail.
3- Recrutement : La mutation de l’acquisition de talent
De plus en plus ce sont les talents qui trouvent leur entreprise et non l’inverse…
Nous entrons dans l’ère du “recruteur cognitif” augmenté par les réseaux sociaux, les analytics, les solutions de Candidate Relationship Management et Candidate Care, la vidéo, les Chatbots (Cf. Olivia de Paradox) ainsi que les Freelance Management Systems.
Avec l'avènement de travailleurs “Hors Bilan” le recrutement de talent concerne tous les métiers de l’entreprise...
4- L'expérience employé : culture, engagement et plus
Les entreprises du futur développeront une compréhension de plus en plus intime des carrières et des parcours employés n’hésitant pas à recourir au Net Promoter Score pour développer une compréhension intime du parcours employé.
Le design du lieu de travail, le bien être, le design thinking, le management multigénérationnel et les solutions de productivité font partie de cette nouvelle dimension de l’expérience employé.
A ce stade seuls 22% des responsables interrogés estiment que leur organisation a déployé une expérience employé différenciée.
5- Management de la performance
Ces dernières années le management de la performance passe de l’évaluation au feedback continu, aux “Check-ins” et au coaching.
On adapte les pratiques aux caractéristiques locales et culturelles. On mesure la qualité des conversations et on ne parle plus des gens, on parle aux gens.
De nouveaux outils font évoluer la culture corporate, mesurent la dynamique d’équipe et le management de la performance : 91% des entreprises ayant adopté des outils de Performance Management en mode continu rapportent avoir de meilleurs données décisionnelles.
6- Le Leadership disrupté
Le modèles digitaux font évoluer l’organisation et le leadership mais la digitalisation crée aussi des gaps de leadership. Or le focus sur la technologie a fait passer le développement des leaders au second plan.
Les entreprises recherchent aujourd’hui des leaders agiles, adaptables et divers adaptés à la transformation digitale. Des leaders capables d’ajuster l’impact de la digitalisation sur les hiérarchies et structures établies.
44% des millennials sont désormais en position de leadership et les nouveaux leaders affichent de nouveaux attributs cognitifs, comportementaux et émotionnels.
Enfin, à l’instar des grands leaders digitaux de la Silicon Valley, les entreprises explorent les dynamiques de groupe et passent au leadership d’équipe et au travail des talents interdisciplinaires.
7- La digitalisation des HR
56% des sociétés interrogées sont en train de re-designer leurs systèmes RH pour les adapter à la nouvelle donne mobile et digitale et à une organisation dynamique en réseau.
Les entreprises passent de la digitalisation des platformes RH à la digitalisation du lieu de travail et à la digitalisation des employés. Une mutation qui requiert souvent le design d’Apps digitales spécifiques.
De nouvelles suites d’outils et d’innovations permettent de combler le gap entre organisation, lieu de travail et employés : Bots, outils d’AI et d’onboarding, assistants cognitifs.
8- L’avénement des people analytics
Les notions d’engagement et la rétention deviennent mainstream, les “interaction analytics” se développent. Des opérations au management, en passant par l’acquisition de talent et la performance financière, les people analytics ne sont plus un sujet technique mais un sujet de business.
De plus en plus les people analytics viennent compléter les sujets de workforce management et de productivité commerciale.
La pratique reste toutefois émergente : seul 8% des organisations déclarent avoir de la data utilisable et 9% seulement disent avoir une bonne compréhension des facteurs améliorant la performance.
9- Diversité et inclusion : le gap de réalité
Les sujets de la diversité et de l’inclusion deviennent les sujets du CEO partout dans le monde.
Malgré les progrès et les méthodologies de type “Diversity through process” ces sujets représentent encore un challenge pour la majorité des entreprises.
10- Vers le travail augmenté
Nous entrons dans une économie du talent ouvert (Open Talent Economy), les freelances et les acteurs de la “Gig economy” et tout un ensemble de “employés hors bilan” ouvrent à une compréhension plus large de la force de travail au-delà des simples employés.
Parallèlement, l’automatisation croissante amène à repenser intégralement le rôle de l’humain, des carrières et du travail dans les organisations. Dans leur process RH les sociétés ont de plus en plus souvent recours à des outils cognitifs et des solutions d’Intelligence artificielle : 41% déclarent avoir recours à ce type d’outils.
Cette automatisation amène les sociétés à repenser d’autant plus l’importance et la valeur des qualités humaines telles que l’empathie, la communication, la persuasion, la négociation, la capacité à résoudre des problèmes et la pensée stratégique.
A ce stade seules 20% des sociétés envisagent des suppressions de postes consécutives à l’automatisation. Elles sont en revanche 77% à envisager des process de reskilling ou de redesign de fonctions. L’enjeu du futur étant de distinguer les compétences clés des tâches automatisables.
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